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¿Estamos ante una crisis de decencia?
January 16, 2010 | 1 Comment
Ciertamente provocativo el titular del artículo que da lugar a esta entrada: “Estamos ante una crisis de decencia”, pero aún más conociendo quien lo pronuncia, nada más y nada menos que el autor del conocido libro “La crisis Ninja”: Leopoldo Abadía.
La tesis que mantiene el autor en este artículo es que de la ecuación en la que Churchill expresaba que para avanzar en una sociedad se requería esfuerzo, sangre, sudor y lágrimas, nos hemos olvidado del esfuerzo y que nos hemos acostumbrado a la cultura del subsidio permanente, y continúa diciendo que no hemos de preocuparnos tanto por el mundo que les vamos a dejar a nuestros hijos, si no por cómo los educamos, y no tanto en la materias sino en los valores: que sean buenas personas, decentes y que no sean trepas.
En el artículo aborda otro tema de enorme actualidad: la fidelidad de los empleados a una compañía que en tiempos como los que nos ocupan y con visión cortoplacista rompen el contrato social que mantienen con sus empleados y los consideran un mero recurso más que considerar en la receta de reducción de gastos a aplicar.
Y sobre lo último consideremos el ejemplo extraído de una de las últimas entradas del blog de Gary Hamel sobre el “Global Workforce Survey” realizado por Towers Perrin, una consultoría de RRHH. En un intento por medir la extensión del “employee engagement” en todo el mundo, esta compañía entrevistó a más de 90,000 trabajadores en 18 países. La encuesta cubrió mucho de los aspectos clave que determinan el compromiso en el puesto de trabajo, incluyendo: la habilidad para participar en la toma de decisiones, la autonomía ofrecida para desarrollar el pensamiento innovador, la disponibilidad de trabajos para el desarrollo profesional y el interés mostrado por los ejecutivos senior en el bienestar de sus colaboradores.
He aquí lo que los investigadores descubrieron: algo más de un quinto (21%) de los empleados están realmente comprometidos con su trabajo, en el sentido de que querrían continuar avanzando en el proyecto profesional en esa compañía. Casi 4 de cada diez (38%) no expresan o casi no expresan compromiso alguno, mientras el resto se sitúan entre ambas posiciones. Gary Hamel afirma que no hay manera de digerir estos resultados y que la información claramente señala las malas prácticas llevadas a cabo en la mayoría de organizaciones y que se corresponden con su impresión obtenida en miles de charlas anuales con ejecutivos en las cuales el compromiso de sus colaboradores nunca está entre los asuntos de prioridad A,B o C.
Y el autor entonces apuesta por tres posibles hipótesis para responder a las causas de esta situación: la ignorancia, la indiferencia y la impotencia, y después de analizarlas apuesta decididamente por la segunda: la indiferencia por la cual los managers a pesar de que saben que muchos de sus empleados están desmotivados, simplemente no hacen nada quizás por que una cultura corporativa callosa les ha mermado de todo grado de empatía, o quizás por que ven el compromiso como carente de cualquier impacto financiero: algo que podría estar bien pero que no es imperativo para el negocio.
Hamel acaba concluyendo que: primero, el compromiso es esencial para la competitividad de cada compañía y de cada economía, y que en este sentido necesitamos hacerlo mejor que lo hemos hecho hasta ahora. Y segundo, que si vamos a mejorar el compromiso, tenemos que empezar por admitir que el problema real no es el molesto y monótono contenido del puesto de trabajo, sino los ejecutivos con el corazón de piedra y faltos de alma.
Para todos aquellos que como yo estéis de acuerdo con los argumentos desarrollados en esta entrada, os recomiendo encarecidamente que leáis la entrada completa de la que he extraído los pensamientos anteriores, y que como casi todo lo que escribe Gary Hamel es digna de ser leída y utilizada para repensar nuestras organizaciones.
Considerando las ideas planteadas en esta entrada por ambos autores, por un lado me queda la sensación amarga de que el mundo en el que vivimos es tremendamente injusto, pero por otro lado reconozco como un signo de posible cambio el que haya mentes tan preclaras que sean capaces de hablar tan abiertamente del diagnóstico actual de la enfermedad de nuestras organizaciones, y aún más de nuestra sociedad, y un diagnóstico acertado siempre es el mejor inicio de una posible cura.
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Hola Jordi, yo también me leí el post de Gary Hamel “Global Workforce Survey” y creo que no hay lugar a duda, la respuesta a tu pregunta es un SI rotundo. Estamos sumidos en una crisis de valores.